Das Schweizerische Arbeitsrecht kennt neben den Ferien verschiedene Urlaubsformen. In den letzten Jahren sind die Urlaubsformen stark erweitert worden und haben einen wesentlichen Beitrag zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und Gleichstellung der Geschlechter geleistet. In diesem Beitrag soll ein Überblick über die neuen bzw. neueren Urlaubsformen vermittelt werden.
Kurzurlaub für die Betreuung von Angehörigen (Art. 329h OR)
Seit dem 1. Januar 2021 gewährt Art. 329h OR den Arbeitnehmenden einen Anspruch auf bezahlten Kurzurlaub für die Pflege von Angehörigen. Die Arbeitnehmenden können bis zu drei Tage pro Fall und maximal 10 Tage pro Jahr von der Arbeit fernbleiben, um sich um pflegebedürfte Angehörige zu kümmern und die weitere Betreuung zu organisieren.
Unter den Begriff Angehörige fallen alle Verwandten in auf- und absteigender Linie, Geschwister, Ehegatten, der eingetragene Partner bzw. die eingetragene Partnerin, Schwiegereltern, Stiefkinder sowie Konkubinatspartner und -innen, wenn die Haushaltsgemeinschaft seit mindestens fünf Jahren besteht.
Für den Bezug des bezahlten Kurzurlaubs für die Betreuung von Angehörigen ist ferner erforderlich, dass eine gesundheitliche Beeinträchtigung besteht. Darunter ist jede Beeinträchtigung zu verstehen, die nicht auf Krankheit oder Unfall beschränkt ist. Insbesondere kann auch die Betreuung wegen fortgeschrittenen Alters zum Bezug von Kurzurlaub berechtigen.
Weiter muss die Betreuung der Angehörigen notwendig sein. Die Notwendigkeit kann bei minderjährigen oder kleinen Kindern leichter bejaht werden. Besteht die Möglichkeit der Betreuung durch andere Familienangehörige und ist die Betreuung durch diese zumutbar, muss die Notwendigkeit verneint werden.
Die Vorlage eines ärztlichen Attestes ist gesetzlich nicht erforderlich, jedoch obliegt es den Arbeitnehmenden, die Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs zu beweisen. In der Praxis dürfte dieser Nachweis in der Regel durch die Vorlage eines Arztzeugnisses geschehen.
Betreuungsurlaub (Art. 329i OR)
Seit dem 1. Juli 2021 haben die Arbeitnehmenden mit einem gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kind die Möglichkeit, ihre Erwerbstätigkeit für 14 Wochen zu unterbrechen, ohne einen Verdienstausfall oder den Verlust des Arbeitsplatzes zu riskieren.
Anspruchsberechtigt sind die Eltern eines gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kindes, die auch Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach EOG haben. Massgebend ist, dass ein rechtliches Kindsverhältnis nach ZGB besteht. Handelt es sich bei beiden Elternteilen um Arbeitnehmende, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens sieben Wochen. Eine andere Aufteilung des Urlaubs zwischen den Eltern ist jedoch möglich und nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig.
Vorausgesetzt ist eine schwere gesundheitliche Beeinträchtigung des Kindes, welche eine längerfristige (mehrere Monate dauernde) medizinische Behandlung erfordert. Eine schwere gesundheitliche Beeinträchtigung vor, wenn:
- eine einschneidende Veränderung des Körpers oder psychischen Zustandes eingetreten ist (lit. a);
- der Verlauf oder der Ausgang dieser Veränderung schwer vorhersehbar ist oder mit einer bleibenden oder zunehmenden Beeinträchtigung oder dem Tod zu rechnen ist (lit. b);
- ein erhöhter Bedarf an Betreuung durch die Eltern besteht (lit. c); und
- mindestens ein Elternteil die Erwerbstätigkeit für die Betreuung des Kindes unterbrechen muss (lit. d). Die Notwendigkeit der Unterbrechung der Erwerbstätigkeit muss im Gegensatz zu Kurzurlaub für die Betreuung von Angehörigen (vgl. oben) mittels eines ärztlichen Zeugnisses belegt werden.
Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen und beginnt an dem Tag zu laufen, an dem das erste Taggeld bezahlt wird. Sie kann sowohl am Stück als auch tageweise bezogen werden. Allfällige Ferien- oder Urlaubstage, die vor Beginn der Rahmenfrist bezogen wurden, dürfen nicht an die Dauer der Rahmenfrist angerechnet werden. Der Bezug von Ferien während der Rahmenfrist führt allerdings nicht zur Verlängerung derselben.
Im Gegensatz zur Mutterschaftsentschädigung und Entschädigung des anderen Elternteils ist die Betreuungsentschädigung nicht von einer Versicherungs- oder Erwerbsdauer abhängig und beträgt 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, höchstens jedoch CHF 220 pro Tag.
Solange Anspruch auf Betreuungsurlaub besteht, längstens aber während sechs Monaten ab Beginn der Rahmenfrist, besteht eine Sperrfrist bei Arbeitgeberkündigungen. Eine Kündigung, die während dieser Sperrfrist ausgesprochen wird, ist somit nichtig. Wurde sie vor dieser Frist ausgesprochen, so steht sie während dieser Frist still und läuft erst nach Ablauf der Sperrfrist weiter. Ausserdem darf keine Ferienkürzung vorgenommen werden.
Siehe zum Ganzen auch: Blogbeitrag vom 27. November 2020 zum Betreuungsurlaub
Urlaub des anderen Elternteils (Art. 329g OR)
Nach Art. 329g OR erhalten seit dem 1. Januar 2021 erwerbstätige Väter bzw. seit dem 1. Januar 2024 auch die erwerbstätige Ehefrau der Mutter in der Schweiz zwei Wochen Urlaub (10 Arbeitstage bei einem 100%-Pensum). Dieser Urlaub ist innert sechs Monaten seit der Geburt des Kindes zu beziehen, wobei der Bezug wochen- oder tageweise erfolgen kann.
Anspruchsberechtigt ist die Person, die im Zeitpunkt der Geburt der rechtliche Vater des Kindes ist oder dies innerhalb von sechs Monaten seit der Geburt des Kindes wird bzw. bei gleichgeschlechtlichen Paaren im Zeitpunkt der Geburt der rechtlich andere Elternteil des Kindes ist. Das rechtliche Vater-Kind-Verhältnis entsteht durch Eheschliessung mit der Mutter, durch Vaterschaftsanerkennung oder durch ein Gerichtsurteil. Bei gleichgeschlechtlichen Paaren entsteht die Kindsbeziehung zum anderen Elternteil, wenn die Ehefrau der Mutter im Zeitpunkt der Geburt des Kindes mit der Mutter verheiratet ist und das Kind gemäss Bundesgesetz über die medizinisch unterstützte Fortpflanzung durch eine Samenspende gezeugt wurde.
Der Zweck des Urlaubs liegt darin, dem anderen Elternteil in den ersten Tagen, Wochen oder Monaten nach der Geburt zu ermöglichen, eine Beziehung zum Neugeborenen aufzubauen. Angesichts der Zweckgebundenheit des Urlaubs, ist in dieser Hinsicht relevant, ob der andere Elternteil die Bereitschaft zeigt, eine Eltern-Kind-Beziehung aufzubauen. Der Urlaub darf allerdings nicht alleine deshalb verweigert werden, weil der andere Elternteil keine Beziehung zur Mutter hat oder das Kind im Ausland lebt.
Weiterer Voraussetzungen für den Anspruch auf den Urlaub des anderen Elternteils bedarf es nicht. Insbesondere ist im Gegensatz zur Entschädigung des anderen Elternteils nach EOG der Anspruch auf den Urlaub des anderen Elternteils nicht an eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses geknüpft.
Der Einkommensverlust während des Urlaubs des anderen Elternteils wird durch Ausrichtung einer Vaterschaftsentschädigung bzw. der Entschädigung des anderen Elternteils gemäss EOG kompensiert. Die Entschädigung entspricht 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, höchstens jedoch CHF 220 pro Tag. Erfüllt der Vater bzw. die Ehefrau der Mutter die Voraussetzungen für den Anspruch auf Entschädigung nicht, so hat er/sie während des Urlaubs nur dann Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet hat. Andernfalls besteht der Lohnanspruch nur für die Zeit des "üblichen Urlaubs" im Sinne von Art. 329 Abs. 3 OR, der in der Regel ein bis zwei Tage dauert. Wenn die Entschädigung dem Vater bzw. der Ehefrau der Mutter ein Einkommen von weniger als 80% des Lohnes verschafft, den er/sie vor Beginn des Urlaubs bezogen hat, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Entschädigung des andern Elternteils zu ergänzen.
Im Gegensatz zum Mutterschaftsurlaub existiert während des Urlaubs des anderen Elternteils keine Sperrfrist, sodass eine Kündigung, die während des Urlaubs des anderen Elternteils ausgesprochen wird, gültig ist. Jedoch muss sie wohl als Vergeltungskündigung und damit als missbräuchlich betrachtet werden.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und hat der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin vor Ende des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaub des anderen Elternteils, so wird die Kündigungsfrist um die noch nicht bezogenen Urlaubstage verlängert. Ausserdem darf der Arbeitgeber aufgrund des Bezugs von Urlaub des anderen Elternteils keine Ferienkürzung vornehmen.
Siehe zum Ganzen auch: Blogbeitrag vom 4. Juni 2021 zum Vaterschaftsurlaub
Mutterschaftsurlaub, insbesondere bei Hospitalisierung des Neugeborenen (Art. 329f OR)
Nach Art. 329f Abs. 1 OR haben Arbeitnehmerinnen seit dem 1. Juli 2005 Anspruch auf Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen nach der Niederkunft. Die Mutterschaftsentschädigung richtet sich nach dem EOG.
Seit dem 1. Juli 2021 hat die Mutter zudem Anspruch auf eine Verlängerung der Dauer des Anspruchs auf Mutterschaftsurlaub und -entschädigung, wenn ihr Kind zum Zeitpunkt der Geburt im Spital bleiben muss, und zwar um die Dauer des Spitalaufenthalts des Neugeborenen, höchstens aber um 56 Tage.
Die Voraussetzungen für die Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs sind, dass (1) das Neugeborene direkt nach der Geburt während mindestens zwei Wochen im Spital bleibt und (2) die Mutter bereits im Zeitpunkt der Niederkunft beschlossen hatte, nach Ende des Mutterschaftsurlaubs wieder eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen.
Während des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Art. 329f Abs. 2 OR besteht eine Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit cbis OR, d.h. eine Kündigung kann vor dem Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht gültig ausgesprochen werden. Ausserdem darf der Arbeitgeber aufgrund des Bezugs von Mutterschaftsurlaub keine Ferienkürzung vornehmen (Art. 329b Abs. 3 lit. b OR).
Urlaub im Falle des Todes der Mutter bzw. des anderen Elternteils (Art. 329gbis OR/Art. 329f Abs. 3 OR)
Per 1. Januar 2024 ist eine weitere Urlaubsform in das Obligationenrecht eingefügt worden, die es dem hinterlassenen Elternteil ermöglichen soll den Mutterschaftsurlaub bzw. Urlaub des anderen Elternteils im Falle des Todes der Mutter bzw. des anderen Elternteils auf insgesamt 16 Wochen zu verlängern.
Die neue Regelung räumt hinterlassenen Vätern bzw. der Ehefrau der Mutter für den Fall, dass die Mutter am Tag der Niederkunft oder innert 14 Wochen nach der Geburt versterben sollte, neben dem zweiwöchigen Urlaub des anderen Elternteils gemäss Art. 329f OR einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von 14 Wochen ein, die über die Erwerbsersatzordnung entschädigt werden soll. Dieser Urlaub muss unmittelbar ab dem Tag des Todes der Mutter und am Stück bezogen werden. Die Anspruchsberechtigung besteht, sofern das rechtliche Kindsverhältnis am Todestag der Mutter bzw. in den 14 Wochen danach begründet worden ist.
Ausserdem hat die Mutter zusätzlich zu ihrem Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen Anspruch auf zwei Wochen Urlaub und 14 zusätzliche Taggelder, wenn der andere Elternteil des Kindes innerhalb von sechs Monaten nach der Geburt versterben sollte.
Während des verlängerten Urlaubs des anderen Elternteils im Falle des Todes der Mutter ist der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin vor einer Kündigung geschützt (Art. 336c Abs. 1 lit. cquinquies OR). Auch die Mutter ist beim Bezug des Urlaubs im Falle des Todes des anderen Elternteils zwischen dem Beginn des Urlaubs und dem letzten bezogenen Urlaubstag, längstens aber während drei Monaten nach dem Ende des Sperrfristenschutzes von 16 Wochen, vor einer Kündigung geschützt (Art. 336c Abs. 1 lit. cter OR). Zudem darf der Arbeitgeber aufgrund des Bezugs des Urlaubs keine Ferienkürzung vornehmen.
Adoptionsurlaub (Art. 329j OR)
Arbeitnehmende haben ausserdem seit dem 1. Januar 2023 Anspruch auf Adoptionsurlaub von zwei Wochen, wobei der Bezug auch hier wochen- oder tageweise erfolgen kann.
Anspruchsberechtigt sind Arbeitnehmende, welche die Voraussetzungen für eine Adoptionsentschädigung erfüllen. Kumulativ müssen die folgenden Bedingungen erfüllt sein:
- Es muss ein Kind von weniger als vier Jahren zur Adoption aufgenommen worden sein; nicht vorausgesetzt hingegen ist, dass die Adoption im Zeitpunkt des Urlaubsbezugs bereits erfolgt ist.
- Der Arbeitnehmende muss während neun Monaten vor der Aufnahme des Kindes in der AHV obligatorisch versichert und in dieser Zeit während mindestens fünf Monaten erwerbstätig gewesen sein.
- Im Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes muss die entsprechende Person Arbeitnehmende oder Selbstständigerwerbender sein oder Mitarbeit im Betrieb des Ehegatten gegen Barlohn leisten.
Bei gemeinsamer Adoption müssen beide Eltern diese Voraussetzungen erfüllen und es besteht nur ein Anspruch auf eine Entschädigung. Die Eltern haben auch die Möglichkeit sich den Urlaubsanspruch aufzuteilen, wobei es sich beim Urlaubsanspruch von zwei Wochen um einen Gesamtanspruch handelt. Die Eltern können also maximal zusammengezählt zwei Wochen Adoptionsurlaub beziehen. Ein gleichzeitiger Bezug ist ausserdem ausgeschlossen. Teilen sich die Eltern den Urlaub auf, so haben beide Elternteile Anspruch auf eine Adoptionsentschädigung.
Auch wenn mehrere Kinder gleichzeitig aufgenommen werden, besteht nur ein Anspruch auf Adoptionsurlaub und -entschädigung. Bei der Stiefkindadoption findet der Adoptionsurlaub keine Anwendung.
Der Adoptionsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von einem Jahr zu beziehen, der mit der Aufnahme des Kindes beginnt (Art. 329j Abs. 2 OR).
Während des Adoptionsurlaubs erfolgt die Entschädigung als Taggeld. Es besteht Anspruch auf höchstens 14 Taggelder. Wie bei der Mutterschaftsentschädigung und der Entschädigung des anderen Elternteils beträgt das Taggeld 80% des durchschnittlichen Erwerbseinkommens, maximal aber 220 CHF pro Tag.
Während des Adoptionsurlaubs besteht wie beim Urlaub des anderen Elternteils keine Sperrfrist (vgl. Art. 336c Abs. 1 OR). Der Arbeitgeber kann aufgrund des Bezugs von Adoptionsurlaub jedoch keine Ferienkürzung vornehmen (Art. 329b Abs. 3 lit. e OR).
Siehe zum Ganzen auch: Blogbeitrag vom 11. April 2022 zum Adoptionsurlaub
Ausblick: Menstruationsurlaub?
Das Schweizer Recht sieht keinen generellen Menstruationsurlaub vor. Die Stadt Freiburg hat jedoch kürzlich als erste Schweizer Gemeinde einen Menstruationsurlaub für ihre Angestellten eingeführt. Künftig sollen Angestellte der Stadt Freiburg, die unter starken Menstruationsbeschwerden leiden – ohne ein Arztzeugnis vorlegen zu müssen – einen bezahlten Urlaub von bis zu drei Tagen pro Monat beziehen können. Auch in der Stadt Zürich und in Lausanne wird über den Menstruationsurlaub diskutiert. Es gibt unterschiedliche Meinungen zum Menstruationsurlaub: Während einige die Einführung befürworten und sich auf den Standpunkt stellen, dass er eine alltägliche Realität vieler Frauen in die Arbeitswelt einbezieht und ein bestehendes Tabu aufhebt, sehen andere ihn als diskriminierend und teuer an. Immerhin haben Frauen, die unter starken Regelschmerzen leiden bereits heute die Möglichkeit, von der Arbeit fernzubleiben. Ob der Menstruationsurlaub in naher Zukunft seinen Weg in das Schweizer Recht und in private Arbeitsverhältnisse findet, wird die Zeit zeigen müssen.
Bei Fragen zum Thema steht Ihnen unser Arbeitsrechtsteam jederzeit gerne zur Verfügung.
Autoren: Marc Prinz und Ilknur Özcan
