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28. September 2023

Mitarbeiterbeteiligungsplan (Teil 2)

Sind die Anreize richtig gesetzt? Die Wahl der Mitarbeiterbeteiligung ist für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend – Teil 2

Der folgende zweiteilige Beitrag soll einen Überblick über die wichtigsten Formen von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen geben, die für Schweizer Wachstumsunternehmen in Betracht kommen. Dabei werden primär steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte beleuchtet. Dieser zweiteilige Artikel soll Ihnen helfen, sich für diejenige Alternative zu entscheiden, die den Bedürfnissen Ihres Unternehmens, Ihrer Mitarbeitenden und anderer Interessengruppen am besten entspricht.

Während sich der erste Teil mit den Motiven zu Mitarbeiterbeteiligungen, den in der Schweiz üblichen Arten von Mitarbeiterbeteiligungen und deren Schweizer Steuerfolgen befasste, gehen wir im zweiten Teil nun auf die Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen bei den Schweizer Sozialversicherungen ein und geben Tipps zur Ausgestaltung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen.

Wie werden Mitarbeiterbeteiligungen bei den Sozialversicherungen behandelt?

Die Behandlung der Mitarbeiterbeteiligungen bei den Sozialversicherungen folgt grundsätzlich derjenigen bei den Einkommenssteuern. Das bedeutet, dass auf dem steuerbaren Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen Sozialversicherungsbeiträge fällig werden. In jedem Fall werden auf diesem Einkommen AHV/IV/EO- und Arbeitslosenbeiträge von zurzeit 12.8 % (bis zu einem Einkommen von CHF 148'200) bzw. 10.6 % (ab Einkommen von CHF 148'200) fällig. Die Sozialversicherungsbeiträge sind grundsätzlich von Arbeitnehmenden und Arbeitgebern je zur Hälfte zu tragen. Bis zu einem Gesamteinkommen von CHF 148'200 pro Jahr, ordentliches Erwerbseinkommen zuzüglich Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen, sind zudem auf dem gesamten Einkommen obligatorische Unfallversicherungs- und eine etwaigen Krankentaggeldversicherungsbeiträge zu leisten. Ob das Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen auch der beruflichen Vorsorge untersteht oder ob auch ab einem Einkommen von über CHF 148'200 Unfallversicherungs- und Krankentaggeldbeiträge fällig werden, ist abhängig von den Verträgen, welche das Unternehmen mit den Versicherungen und der Pensionskasse abgeschlossen hat.

Welche Gestaltungsmöglichkeiten gibt es bei den Steuern und Sozialversicherungen, was ist zu beachten?

Obwohl die steuerliche Behandlung der einzelnen Arten von Mitarbeiterbeteiligungen sehr unterschiedlich ist, lassen sich folgende Schlüsse ziehen:

Steuervorteile von Mitarbeiteroptionen werden in der Praxis oft nicht genutzt:

Bei Optionen, Aktien und Anwartschaften zahlen die Mitarbeitenden im Realisationszeitpunkt (Ausübung der Option bzw. Erhalt der Aktien) Steuern auf einem Einkommen, welches sie noch nicht erhalten haben bzw. sie noch nicht realisieren können (sogenanntes "Dry Income"). Können die Mitarbeitenden anschliessend die Mitarbeiterbeteiligungen nicht weiterverkaufen, müssen sie für die Bezahlung der Einkommenssteuern auf ihr eigenes Vermögen zurückgreifen ohne zu wissen, ob sie die dann später die Wertsteigerung tatsächlich realisieren. In der Praxis stellen wir fest, dass Mitarbeitende mit der Ausübung von Mitarbeiteroptionen oft warten, bis sich abzeichnet, dass das Unternehmen an die Börse geht (IPO) oder an Dritte verkauft wird (sog. Corporate Transaction), da sie dann die erhaltenen Aktien direkt weiterveräussern können. Die Mitarbeitenden verzichten damit oft auf die Möglichkeit, einen steuerfreien Kapitalgewinn zu erzielen, da sie für diesen die Mitarbeiterbeteiligungen vorgängig hätten erwerben und versteuern müssen, ohne zu wissen, ob deren Wert steigen wird. Oft ziehen also die Mitarbeitenden einen sicheren, aber steuerbaren geldwerten Vorteil aus der Ausübung der Optionen einem möglichen, aber unsicheren, steuerfreien Kapitalgewinn vor. Bei der Risikoaffinität der Mitarbeitenden kann es jedoch durchaus Unterschiede geben. So sind jüngere Mitarbeitende oft bereit grössere Risiken einzugehen als ältere.

Die folgende Grafik zeigt den Zusammenhang zwischen der Haltedauer und den Steuerfolgen bei echten Mitarbeiterbeteiligungen:

Aus Sicht des Unternehmens sind die steuerlichen Dokumentationsvorschriften und die gesellschaftsrechtlichen Vorschriften für die Gewährung von Optionen ausserdem aufwändig und gehen gerne vergessen. Aus diesem Grund empfehlen wir immer zu prüfen, ob nicht unechte Mitarbeiterbeteiligungen (Phantom Stocks, Stock Appreciation Rights) anstelle von Optionen geeignet wären. Diese haben für die Mitarbeitenden dieselben Steuerfolgen, wie wenn sie Optionen erhalten würden und diese erst im Zeitpunkt des IPO oder der Corporate Transaction veräussern. Zudem sind die Dokumentationsvorschriften bei unechten Mitarbeiterbeteiligungen für das Unternehmen viel geringer. Allerdings führt die Auszahlung der unechten Mitarbeiterbeteiligungen für das Unternehmen immer zu einem Abfluss von wertvollen flüssigen Mitteln, welche dem Unternehmen unter Umständen später bei zukünftigen Investitionen fehlen. Dieser Abfluss von flüssigen Mitteln ist vor allem für Unternehmen in der Aufbau- oder Expansionsphase, z.B. Startups, problematisch, weshalb diese Unternehmen in der Praxis trotzdem meist auf echte Mitarbeiterbeteiligungen setzen.

Zu beachten ist aber, dass vor allem Unternehmensgründer bzw. Unternehmensgründerinnen und früh zum Unternehmen gestossene Mitarbeitende es schätzen, sich echt am Unternehmen zu beteiligen und auch bereit sind, Risiken auf sich zu nehmen. Mitarbeitende, welche echte Mitarbeiterbeteiligungen halten, identifizieren sich erfahrungsgemäss auch mehr mit dem Unternehmen, als solche, welche nur einen vertraglichen Anspruch an einem zukünftigen Gewinn zugesprochen erhalten – Mitarbeitende mit echten Mitarbeiterbeteiligungen haben mehr "Skin in the Game".

Formelwert muss sorgfältig gewählt werden:

In den seltensten Fällen liegt bei nicht kotierten, jungen Unternehmen ein Marktwert der Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine vor, so dass es bei einer nachfolgenden Veräusserung der erworbenen Mitarbeiterbeteiligungen oft zu einer Besteuerung des Übergewinns, also der Differenz zwischen dem Verkaufspreis der Mitarbeiterbeteiligung und dem Formelwert im Zeitpunkt der Veräusserung kommt. Findet innert fünf Jahren ein Wechsel von der Formelwertbewertung zur Marktwertbewertung oder ein Verkauf der Mitarbeiterbeteiligungen statt, ist nur die Wertsteigerung des Formelwerts steuerfrei. Wir empfehlen, den anwendbaren Formelwert daher gut zu wählen. Ein einmal gewählter Formelwert ist über gesamte Laufzeit des jeweiligen Mitarbeiterbeteiligungsprogramms anzuwenden. Damit der Formelwert auch von der Steuerverwaltung akzeptiert wird, empfehlen wir zudem, die Bestätigung der Anwendbarkeit des Formelwerts im Rahmen eines Steuerrulings bei der Steuerverwaltung des Sitzkantons des Unternehmens und am besten auch durch die Steuerverwaltungen der Wohnsitzkantone der Mitarbeitenden. Ansonsten besteht das Risiko, dass die Steuerverwaltungen den Formelwert nicht anerkennen. In einem solchen Fall wird die Steuerverwaltung den Wert anhand des Steuerwertes der Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine bestimmen. Dabei ist zu beachten, dass der Formelwert auch für die Bestimmung des Vermögenssteuerwertes der Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine verwendet wird.

Liegt ein Marktwert vor, ist grundsätzlich dieser anzuwenden:

Ist der Marktwert einer Mitarbeiterbeteiligung sehr hoch, kann dies Mitarbeitende davon abhalten Mitarbeiterbeteiligungen zu kaufen bzw. Optionen auszuüben. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, die Mitarbeiterbeteiligung zum Formelwert zu bewerten. Das Abstellen auf einen Formelwert trotz Vorhandenseins eines Marktwerts ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber ein unbeschränktes Kaufrecht hat, die Mitarbeiterbeteiligung von den Mitarbeitenden zum identisch berechneten Formelwert zurückzukaufen. Ein solcher Entscheid muss jedoch gut überlegt sein. Da der Arbeitgeber die Mitarbeiterbeteiligung stets zum Formelwert zurückkaufen kann, stellt der Übergewinn, also die (positive) Differenz zwischen dem Marktwert und dem Formelwert im Zeitpunkt des Verkaufs, immer steuerbares Einkommen dar. Dies selbst dann, wenn die Mitarbeiterbeteiligung bereits länger als fünf Jahre gehalten wurde. Das unbeschränkte Rückkaufsrecht des Unternehmens verunmöglicht so ein einen vollständig steuerfreien Kapitalgewinn.

Erhöhung der Chance auf einen steuerfreien Kapitalgewinn durch Bestätigung des Marktwertes und Reduktion des steuerbaren Einkommens mittels Veräusserungssperrfristen:

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeitenden die Chance auf einen steuerfreien Kapitalgewinn ermöglichen und liegt kein Börsenkurs vor, so empfehlen wir, sofern möglich,vor Abgabe der Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine deren Marktwert von der Steuerverwaltung des Sitzkantons des Unternehmens sowie des Wohnsitzkantons des bzw. der Mitarbeitenden mittels einem Rulingbestätigen zu lassen. Eine Bestätigung des Marktwertes von nicht an einer Börse gehandelten Mitarbeiterbeteiligungen ist jedoch nicht in allen Kantonen möglich. Zudem sind die Anforderungen an den Nachweis des Marktwertes hoch. Üblicherweise wird eine aktuelle Bewertung des Werts der gewährten Mitarbeiterbeteiligung durch ein erfahrenes Bewertungsunternehmen vorausgesetzt. Typischerweise ist das Abstellen auf den Marktwert vor allem bei noch sehr jungen Unternehmen vorteilhaft, da hier die Marktwerte meist noch relativ tief sind.

Alternativ oder ergänzend können auch auf fünf Jahre gesperrte Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine an die Mitarbeitenden abgegeben werden. Auf dem Wert gesperrter Mitarbeiterbeteiligungen kann pro Jahr, maximal für zehn Jahre, ein Diskont von 6% geltend gemacht werden. Dadurch vermindert sich zumindest die Steuerlast im Realisationszeitpunkt. Ist die Sperrfrist abgelaufen und wurde die Haltedauer von fünf Jahren erreicht, haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, einen steuerfreien Kapitalgewinn zu realisieren. Wie bereits erwähnt, ist zu beachten, dass mit der Chance auf einen steuerfreien Kapitalgewinn auch das Risiko eines steuerlich nicht abzugsfähigen Kapitalverlusts einhergeht.

Sachverhalte mit internationalem Bezug genau abklären:

Bei Mitarbeitenden mit Wohnsitz im Ausland ist zu beachten, dass Mitarbeiterbeteiligungen im Ausland oft anders, zu einem anderen Zeitpunkt oder zu einem anderen Wert als in der Schweiz besteuert werden. Bei einem internationalen Bezug lohnt es sich immer, die Steuerfolgen mit einem lokalen Steuerberater bzw. lokalen Steuerberaterin abzuklären, um eine Doppelbesteuerung dieses Einkommens zu vermeiden. Dies gilt insbesondere auch für Fälle des Wegzugs ins Ausland oder Zuzugs aus dem Ausland, bei welchen unter Umständen das Einkommen aus den Mitarbeiterbeteiligungen zu einem Teil im Ausland und zu einem Teil in der Schweiz versteuert wird (Import bzw. Export von Mitarbeiterbeteiligungen). Insbesondere falls die Mitarbeitenden quellensteuerpflichtig sind, muss das Unternehmen solche Sachverhalte genau prüfen, um zu hohe oder zu tiefe Quellensteuerzahlungen zu vermeiden.

Verträge mit Pensionskasse und Versicherungen prüfen und ggf. anpassen:

In Bezug auf die Sozialversicherungsabgaben ist unbedingt zu prüfen, welche Sozialversicherungsbeiträge im Zusammenhang mit den Mitarbeiterbeteiligungen fällig werden. Um hohe Arbeitgeberbeiträge zu verhindern, kann es sich lohnen die Verträge / Reglemente mit der Pensionskasse und der überobligatorischen Unfall- sowie der Taggeldversicherung so anzupassen, dass Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen, welche zusammen mit dem übrigen Einkommen einen gewissen Betrag überschreiten oder unregelmässig fliessen, nicht versichert wird.

Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge und Quellensteuern auch nach Abgabe der Mitarbeiterbeteiligungen sicherstellen:

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber auf sämtlichem Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen, also auch auf steuerbaren Einkünften aus späteren Meilensteinzahlungen oder erzielten steuerbaren Übergewinnen die Sozialversicherungsbeiträgezu mindestens der Hälfte übernehmen. Der Arbeitgeber hat somit während dieser Zeit weiterhin eine latente Schuld. Unter gewissen restriktiven Voraussetzungen kann mit Blick auf diese Einkünfte zwischen der oder dem Arbeitnehmenden und dem Arbeitgeber eine Vereinbarung getroffen werden, dass der Arbeitnehmende die auf dem Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen fälligen Sozialversicherungsbeiträge vollständig übernimmt. Ob dies möglich ist, muss aber jeweils im Einzelfall gründlich abgeklärt werden. Ist der oder die Arbeitnehmende zudem quellensteuerpflichtig, ist der Arbeitgeber ausserdem für die korrekte Abrechnung der Quellensteuer im Zeitpunkt der Meilensteinzahlung oder der Erzielung des Übergewinns verantwortlich. In jedem Fall muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass er die von den Mitarbeitenden geschuldeten Sozialversicherungsbeiträge sowie die allenfalls geschuldete Quellensteuer auf dem steuerbaren Einkommen aus Mitarbeiterbeteiligungen, sofern quellensteuerpflichtig, auch dann erhält und korrekt abrechnet, wenn der oder die Mitarbeitende zum Zeitpunkt der Fälligkeit nicht mehr beim Arbeitgeber angestellt ist. Da eine Besteuerung des Übergewinns innert fünf Jahren nach Gewährung der Anteile bzw. Ausübung der Optionen oder in gewissen Fällen sogar länger (vgl. Abgabe zum Formelwert trotz Vorliegen eines Verkehrswerts) möglich ist, ist dies in der Praxis eine Herausforderung, welche unbedingt in einem Mitarbeiterbeteiligungsplan zu regeln ist.

Eine Übersicht über die steuerliche Behandlung von privat gehaltenen echten und unechten Mitarbeiterbeteiligungen kann hier angefordert werden.

Empfehlung

"Die" beste Art Mitarbeitende am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen gibt es nicht. Wichtig ist, dass die Art der Mitarbeiterbeteiligung mit der Unternehmenskultur übereinstimmt und diejenigen Mitarbeitenden anzieht, welche das Unternehmen für seine Weiterentwicklung benötigt. Dabei sind die vier Parameter für Vergütungsmodelle zu berücksichtigen.

Es macht Sinn, sich mit dem Aufsetzen des Mitarbeiterbeteiligungsplans Zeit zu nehmen. In der Schweiz sind viele Arten von Mitarbeiterbeteiligungen möglich. Ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm ab Stange ist typischerweise die falsche Wahl. Das Mitarbeiterbeteiligungsproramm, der Plan und die Form der Mitarbeiterbeteiligung muss an die Strategie des Unternehmens und die Ziele angepasst werden und die konkreten steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Umstände des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden berücksichtigen. Erhalten die Mitarbeitenden Aktien am Unternehmen, lohnt es sich zudem einen auf das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm abgestimmten Aktionärsbindungsvertrag auszuarbeiten.

Sobald für den Wert der an die Mitarbeitenden abgegebenen Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine nicht auf einen Börsenkurs abgestützt werden kann und der Formelwert nicht anhand des Steuerwerts bestimmt werden soll, lohnt sich das Einholen eines Steuerrulings zur Bestätigung des Formelwerts oder eines Marktwertes dieser Mitarbeiterbeteiligungen.

VISCHER berät sie gerne bei der Wahl des für Ihr Unternehmen geeigneten Mitarbeiterbeteiligungsprogramms und unterstützt Sie beim Aufsetzen Ihres individuellen Mitarbeiterbeteiligungsplans inkl. passendem Aktionärsbindungsvertrags und der Abklärung, sowie Bestätigung der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Folgen Ihres Mitarbeiterbeteiligungsplans.

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