Mitarbeiterbeteiligungsplan (Teil 1)

19. September 2023

Sind die Anreize richtig gesetzt? Die Wahl der Mitarbeiterbeteiligung ist für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend – Teil 1

Der folgende zweiteilige Beitrag soll einen Überblick über die wichtigsten Formen von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen geben, die für Schweizer Wachstumsunternehmen in Betracht kommen. Dabei werden primär steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte beleuchtet. Dieser zweiteilige Artikel soll Ihnen helfen, sich für diejenige Alternative zu entscheiden, die den Bedürfnissen Ihres Unternehmens, Ihrer Mitarbeitenden und anderer Interessengruppen am besten entspricht.

Während sich der erste Teil mit den Motiven zu Mitarbeiterbeteiligungen, den in der Schweiz üblichen Arten von Mitarbeiterbeteiligungen und deren Schweizer Steuerfolgen befasst, werden wir im zweiten Teil auf die Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen bei den Schweizer Sozialversicherungen eingehen und Tipps zur Ausgestaltung von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen geben.

Warum Mitarbeiterbeteiligungen?

Junge, schnell wachsende Unternehmen (Wachstumsunternehmen) und Startups stehen im Konkurrenzkampf mit etablierten grossen Unternehmen. Aufgrund ihrer geringeren finanziellen Mittel, ist es diesen Unternehmen oft nicht möglich, den Mitarbeitenden gleich hohe Löhne wie die mächtige Konkurrenz zu bezahlen. Wachstumsunternehmen bieten den Mitarbeitenden jedoch meist einen grossen Handlungsspielraum und haben oft ein grosses Potential – pokern aber auch sehr hoch. In vielen Fällen liegt das Ziel von Wachstumsfirmen in einem sogenannten Exit, also einem Verkauf oder Börsengang des Unternehmens. Falls ein Wachstumsunternehmen erfolgreich wird, realisieren daher die Anteilsinhaber und Anteilsinhaberinnen eine bedeutende Wertsteigerung ihrer Anteile.

Erfolgreiche Wachstumsunternehmen brauchen also herausragende und motivierte Mitarbeitende, welche bereit sind, das Unternehmensrisiko ein Stück weit mitzutragen und sich für den Unternehmenserfolg nicht nur als Mitarbeitende, sondern auch als Unternehmer und Unternehmerinnen einzusetzen. Mitarbeiterbeteiligungen helfen, solche Mitarbeitende zu finden und unterstützen die Motivation, gemeinsam ein definiertes, langfristiges Ziel zu erreichen.

Die ideale Mitarbeiterbeteiligung gibt es nicht

Vergütungsmodelle werden von vier zentralen Parametern dominiert:(1)

• fix vs. Variabel;
• kurz- vs. langfristig;
• bar vs. Beteiligung (direkt oder indirekt);
• individuelle vs. firmenweite Zielerreichung.

Die Wahl der Form und der Ausgestaltung der Mitarbeiterbeteiligung entlang dieser Parameter hängt vom Unternehmen, seinen Inhabern und Inhaberinnen, den Mitarbeitenden und von den Zielen ab, welche mit den Mitarbeiterbeteiligungen erreicht werden sollen.

Typischerweise sind dabei folgende Fragen zu berücksichtigen:

Unternehmen: Ist das Unternehmen ein Startup mit einer klaren Exit-Strategie, ein erfolgreiches privates Unternehmen mit einer Wachstumsstrategie oder ein börsenkotiertes Unternehmen, welches Mitarbeiterbeteiligungen zur Personalbindung einsetzen möchte?

Inhaber und Inhaberinnen: Echte Mitarbeiterbeteiligungen wie z.B. Aktien, führen dazu, dass die Anteile der bisherigen Anteilsinhaber- und inhaberinnen verwässert werden. Ihr Anteil am Unternehmen sinkt also. Die Beteiligung der Mitarbeitenden am Unternehmen mittels Anteilspapieren wie Aktien führt ausserdem dazu, dass die bisherigen Anteilsinhaber- und inhaberinnen Entscheide nicht mehr alleine treffen können, sondern den Mitarbeitenden ebenfalls ein gewisses Mitspracherecht zukommt. Sind die Inhaber- und Inhaberinnen bereit dazu, Kapital und Einfluss mit den Mitarbeitenden zu teilen?

Mitarbeitende: Sind die Mitarbeitenden des Unternehmens eher jung und risikobereit oder sind sie nicht in der wirtschaftlichen oder persönlichen Lage, Risiken einzugehen? Was verstehen die Mitarbeitenden unter einer fairen Vergütung?

Weitere Anspruchsgruppen (Stakeholder): Wie wird das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm gegen aussenhin, also zum Beispiel von (künftigen) Investoren wahrgenommen? Akzeptieren die Investoren, dass Mitarbeitende als Kleinaktionäre am Unternehmen beteiligt sind oder dass bei einem Verkauf des Unternehmens aufgrund der Mitarbeiterbeteiligungen möglicherweise ein Geldabfluss an die Mitarbeitenden erfolgt (Cash out)?

Welche Arten von Mitarbeiterbeteiligungen sind in der Schweiz üblich?

In unserer Praxis sehen wir insbesondere die folgenden Formen von Mitarbeiterbeteiligungen, wobei der Erwerb dieser Mitarbeiterbeteiligungen in der Regel von Bedingungen, z.B. Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses, abhängig gemacht wird:

Mitarbeiteroptionen: Eine Mitarbeiteroption ist das einem Mitarbeitenden in der Regel zu Vorzugbedingungen eingeräumte Recht, ein Beteiligungspapier des Arbeitgebers (Aktien, Partizipationsscheine, Stammanteile) innerhalb eines definierten Zeitraums (Ausübungsfrist) zu einem bestimmten Preis (Ausübungspreis) zu erwerben, um sich an der Gesellschaft und deren Erfolg zu beteiligen.

Freie echte Mitarbeiterbeteiligungen: Freie echte Mitarbeiterbeteiligungen sind Aktien, Stammanteile, Partizipationsscheine des Arbeitgebers oder ihm nahestehender Gesellschaften, die den Mitarbeitenden vom Arbeitgeber aufgrund eines Arbeitsverhältnisses, in der Regel zu Vorzugbedingungen, übertragen werden. Während Aktien und Stammanteile dem Inhaber bzw. der Inhaberin ein Mitspracherecht bei Unternehmensentscheidungen einräumen, sowie diese an dem Gesellschaftskapital- und Gewinn beteiligen, gewähren Partizipationsscheine nur eine Beteiligung am Gesellschaftskapital – und gewinn ohne Mitspracherecht. Der oder die Mitarbeitende kann nach Erhalt der Mitarbeiterbeteiligung frei über diese verfügen, also diese verkaufen oder verschenken.

Gesperrte echte Mitarbeiterbeteiligungen: Im Gegensatz zu freien Mitarbeiterbeteiligungen kann der oder die Mitarbeitende erst nach Ablauf einer vordefinierten Sperrfrist frei über die Aktien, Stammanteile oder Partizipationsscheine verfügen. Verlässt der oder die Mitarbeitende das Unternehmen vor Ablauf der Sperrfirst, so hat dieses üblicherweise das Recht, die Mitarbeiterbeteiligungen zum Marktwert oder einem tieferen Wert, z.B. dem ursprünglichen Kaufpreis, zurück zu kaufen. Gesperrte Mitarbeiterbeteiligungen weisen daher einen Minderwert (Diskont) gegenüber frei handelbaren Mitarbeiterbeteiligungen aus.

Anwartschaften (Restricted Stock Units): Anwartschaften auf Mitarbeiteraktien stellen den Mitarbeitenden in Aussicht, zu einem späteren Zeitpunkt eine bestimmte Anzahl echte Mitarbeiterbeteiligungen entweder unentgeltlich oder zu Vorzugsbedingungen erwerben zu können bzw. zu erhalten. Wie Mitarbeiteroptionen stellen Anwartschaften eine Entschädigung für zukünftige Leistungen dar.

Unechte Mitarbeiterbeteiligungen: Bei unechten Mitarbeiterbeteiligungen erhalten die Mitarbeitenden nie echte Beteiligungspapiere, sondern nur Barzahlungen. Unechte Mitarbeiterbeteiligungen sind z.B. virtuelle Aktien (Phantom Stocks) oder Aktienwertsteigerungsrechte (Stock Appreciation Rights, SAR). Phantom Stocks sind fiktive Beteiligungspapiere, die den Wert einer bestimmten Aktie widerspiegeln und ihre Inhaber in Bezug auf die Eigentumsrechte, nicht aber in Bezug auf die Mitspracherechte, den Aktionären gleichstellen. Dementsprechend erhalten die Inhaber in der Regel Zahlungen, welche betragsmässig den Dividendenausschüttungen oder dem Kapitalgewinn aus der Veräusserung der Aktien entsprechen. Stock Appreciation Rights berechtigen die Mitarbeitenden den Wertzuwachs eines bestimmten Basistitels, oft Aktien, zu einem zukünftigen Zeitpunkt vom Arbeitgeber in bar ausbezahlt zu erhalten. Im Gegensatz zu Phantomstocks erfolgen hier keine Zahlungen, welche betragsmässig den jeweiligen Dividenden entsprechen – die Zahlungen sind auf den Wertzuwachs des Basistitels beschränkt.

Geldprämien (Cash Bonus): Geldprämien, umgangssprachlich einfach Bonus genannt, sind Barzahlungen an Mitarbeitende für das Erreichen vereinbarter individueller oder firmenweiter Ziele. Diese Ziele werden üblicherweise jährlich mit dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin im Rahmen des Mitarbeitergesprächs definiert. Bonuszahlungen sind von Gratifikationen abzugrenzen. Während bei Bonuszahlungen beim Erreichen der vereinbarten Ziele ein Anspruch der Mitarbeitenden auf Auszahlung des Bonus entsteht, sind Gratifikationen freiwillige Sonderzahlungen des Unternehmens an die Mitarbeitenden. Gratifikationen werden oft aufgrund besonderer Anlässe, z.B. Firmenjubiläum oder aussergewöhnlich gutes Geschäftsjahr etc. ausbezahlt. Der Entscheid über die Auszahlung einer Gratifikation liegt jedoch im Ermessen des Unternehmens.

Wichtige Begriffe im Zusammenhang mit Mitarbeiterbeteiligungen

Mitarbeiterbeteiligungen kommen ursprünglich aus dem angloamerikanischen Raum. Daher werden oft die englischen Bezeichnungen anstelle der deutschen benutzt. Die wichtigsten Begriffe sind die folgenden:

Grant Date und Vesting Period (Zuteilungsdatum und Erdienungszeitraum): Der Zeitpunkt, zu welchem eine Mitarbeiterbeteiligung gewährt wird, ist das Grant Date. Oft gibt das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt den Mitarbeitenden jedoch nur ein schriftliches Versprechen (Grant Notice), dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin über einen gewissen Zeitraum (Vesting Period), z.B. 4 Jahre, Mitarbeiterbeteiligungen erhalten, falls während dieser Zeit gewisse Bedingungen (Vesting Conditions), z.B. ungekündigtes Beschäftigungsverhältnis beim Unternehmen, erfüllt werden. Tritt diese Bedingung ein, erhalten die Mitarbeitenden zu diesem Zeitpunkt (Vesting Date) ein grundsätzlich unwiderrufliches Recht auf die versprochene Anzahl Mitarbeiterbeteiligungen. Oft "vesten" die Mitarbeiterbeteiligungen quartalsweise über die gesamte Vesting Period, z.B. bei 4 Jahren über 16 Quartale.

Exercise Price (Ausübungspreis): Werden Optionen als Mitarbeiterbeteiligungen abgegeben und haben diese Optionen gevestet, so kann der oder die Mitarbeitende selbst entscheiden, ob und wann (Ausübungsdatum bzw. Exercise Date) die Option ausgeübt und damit die Mitarbeiterbeteiligung, z.B. eine Aktie, erworben werden soll. Der Preis, welcher für den Erwerb der Mitarbeiterbeteiligung zu entrichten ist, wird Ausübungspreis (Exercise Price) genannt. Üblicherweise liegt der Exercise Price unter dem Marktwert – oft beim Nennwert der Anteile -der Mitarbeiterbeteiligung, um die Mitarbeitenden für vergangene Arbeitsleistung zu entschädigen. Das Unternehmen ist frei darin, den Exercise Price festzulegen.

Blocking Period (Sperrfrist): Zeitdauer während der nicht frei über die Mitarbeiterbeteiligung verfügt werden kann bzw. das Unternehmen das Recht hat, die Mitarbeiterbeteiligungen zu einem vordefinierten Preis zurück zu kaufen.

Marktwert oder Formelwert: Wird eine Mitarbeiterbeteiligung, z.B. Aktie, an einer Börse gehandelt oder fand kürzlich ein Verkauf eines massgeblichen Anteils von Beteiligungen am Unternehmen zwischen unabhängigen Dritten statt, so liegt ein objektiver Marktwert der Mitarbeiterbeteiligung vor. Oft fehlt es jedoch bei Startups an einem solchen Marktwert. In diesem Fall muss der Wert der Mitarbeiterbeteiligung mit einer Formel bestimmt werden. Der so bestimmte Wert wird dann Formelwert genannt. Der Arbeitgeber, also das Unternehmen, kann grundsätzlich frei entscheiden, welche Formel zur Bewertung der Mitarbeiterbeteiligung verwendet werden soll. Es muss sich aber um eine für den Arbeitgeber taugliche, sowie um eine allgemein anerkannte Methode handeln. In der Praxis sehen wir oft, dass die Unternehmen den Vermögenssteuerwert der Mitarbeiterbeteiligung als Formelwert verwenden, da dieser Wert von den Steuerbehörden akzeptiert und jährlich von diesen berechnet wird. Die Verwendung des Steuerwerts ist aber in Bezug auf die Steuerfolgen bei den Mitarbeitenden teilweise nicht optimal – darauf werden wir im zweiten Teil unseres Beitrags eingehen.

Was sind die Steuerfolgen von Mitarbeiterbeteiligungen?

Der Gewinn, welcher den Mitarbeitenden aus dem Erhalt der Mitarbeiterbeteiligung zufliesst, stellt grundsätzlich Lohn, also Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit, dar. Hat der oder die Mitarbeitende Wohnsitz in der Schweiz, so ist dieses Einkommen in der Schweiz steuerbar und unterliegt den schweizerischen Sozialversicherungen.

Wann dieses Einkommen bzw. der geldwerte Vorteil dem oder der Mitarbeitenden zufliesst und damit besteuert wird, hängt von der Art der Mitarbeiterbeteiligung ab (vgl. Tabelle). Erhalten Mitarbeitende aber zum Beispiel Aktien eines Startups, welches noch nicht an einer Börse kotiert ist, kann es sogar sein, dass sie auf dem Wert dieser Aktien Steuern zahlen müssen, obwohl sie diese Aktien gar nicht verkaufen können (sogenanntes "Dry Income").

Trotzdem kann es sinnvoll sein, Optionen frühzeitig auszuüben und die Steuern auf dem Wert der erhaltenen Aktien (bei Optionen: abzüglich des Ausübungspreises) zu zahlen. Da die Schweiz private Kapitalgewinne nicht besteuert, verschafft man sich dadurch die Möglichkeit, bei einem späteren Verkauf einen steuerfreien Kapitalgewinn zu erzielen – es kann aber natürlich auch zu einem steuerlich nicht abzugsfähigen Kapitalverlust kommen. Das gilt allerdings nur, wenn im Zeitpunkt des Erhalts der Aktien der Marktwert dieser Aktien bekannt war und somit der Marktwert der Aktien zur Bestimmung des steuerbaren Einkommens hinzugezogen wurde.

Bei nicht an einer Börse kotierten Gesellschaften liegt oft kein Marktwert vor. Der Wert der Aktien muss dann vom Unternehmen selbst bestimmt werden, wobei das Unternehmen in der Wahl dieses Formelwertes wie erwähnt grundsätzlich frei ist. Die kantonalen Steuerverwaltungen akzeptieren allerdings keine Bewertungsmethoden mit Zukunftshypothese, wie Discounted Cash Flow Bewertungen und ähnliche Methoden. Es wird verlangt, dass die gewählte Methode eine Ertragswertkomponente hat. Der Substanzwert der Gesellschaft bildet die Bewertungsuntergrenze.

Liegt kein Marktwert vor und wurden die Aktien bei der Zuweisung mit einem Formelwert bewertet, so müssen die Aktien vor dem Verkauf mindestens fünf Jahre gehalten werden, damit der Kapitalgewinn beim Verkauf vollständig steuerfrei ist. Zusätzlich darf während diesen fünf Jahren kein Wechsel von der Formelwertbewertung zu der Marktwertbewertung stattgefunden haben, d.h. das Unternehmen darf während diesen fünf Jahren z.B. nicht an die Börse gegangen sein (abhängig von kantonaler Praxis). Werden die Aktien innert fünf Jahren verkauft, so wird der Formelwert im Zeitpunkt des Verkaufs bestimmt. Nur die Wertsteigerung des Formelwerts ist steuerfrei. Der darüberhinausgehende Gewinn, also die Differenz zwischen Verkaufspreis und Formelwert im Zeitpunkt des Verkaufs, wird besteuert.

Die folgende Grafik zeigt den Zusammenhang zwischen der Haltedauer und den Steuerfolgen bei echten Mitarbeiterbeteiligungen: