Die christlichen Feiertage Auffahrt und Pfingsten rücken näher. Einige von uns freuen sich auf ein verlängertes Wochenende, das sich besonders an solchen gesetzlichen Feiertagen anbietet.
Gesetzliche Feiertage in der Schweiz stützen sich vorwiegend auf die christliche Tradition ab. Es stellt sich in diesem Zusammenhang eine interessante und praxisrelevante Frage – was ist mit Arbeitnehmern anderer Glaubensrichtungen, welche religiöse Feste an nicht gesetzlichen Feiertagen feiern möchten? Können Arbeitnehmer Freitage beanspruchen? Und was bedeutet dies für die Arbeitgeber?
Glaubensansichten und religiöse Bedürfnisse, zu denen auch die effektive Ausübungsmöglichkeit in Form der sog. Kultusfreiheit gehört, sind im Allgemeinen durch die Bundesverfassung geschützt (Art. 15 BV). Gemeint ist die Glaubens- und Gewissensfreiheit, zum Teil auch Religionsfreiheit genannt.
Das Arbeitsrecht selber sieht in Art. 328 OR in allgemeiner Form vor, dass Arbeitnehmer einen Anspruch darauf haben, dass Arbeitgeber ihre Persönlichkeit im Arbeitsverhältnis achten und schützen. Unter diesen Persönlichkeitsschutz fallen auch Glaubensansichten und religiöse Bedürfnisse.
Explizite Feiertagsregelungen enthält das Arbeitsrecht ebenfalls. Gemäss Art. 20a des Arbeitsgesetzes besteht für Arbeitnehmer die Möglichkeit zum Besuch religiöser Feiern. Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich berechtigt, an anderen als den von den Kantonen anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit auszusetzen. Dabei hat er sein Vorhaben dem Arbeitgeber spätestens drei Tage im Voraus anzuzeigen. Der Arbeitgeber wiederum hat dem Arbeitnehmer für den Besuch religiöser Feiern bzw. für die Ausübung religiöser Riten auf seinen Wunsch hin die erforderliche Zeit nach Möglichkeit freizugeben. Nur in begründeten Fällen kann ein Arbeitgeber einen solchen Wunsch ablehnen. Können religiöse Feiern hingegen während ordentlichen Arbeitsunterbrüchen besucht werden, braucht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht zusätzlich frei zu geben.
Wird die Arbeit für die Begehung religiöser Feiertage ausgesetzt, so stellt sich die Frage der Kompensation. Das Arbeitsgesetz verweist diesbezüglich auf die allgemeine Regelung zum Ausgleich ausfallender Arbeitszeit: Der Arbeitgeber darf innert einem angemessenen Zeitraum einen entsprechenden Ausgleich in Abweichung von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit anordnen. Daraus ergibt sich, dass die für religiöse Feiertage gewährte Freizeit unbezahlt bzw. die Arbeitszeit zu kompensieren ist. Dabei darf der Ausgleich für den einzelnen Arbeitnehmer, mit Einschluss von Überzeitarbeit, zwei Stunden am Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Tagen oder Halbtagen.
In der Praxis empfehlen wir Arbeitnehmern, welche religiöse Feiern ausserhalb der gesetzlichen Feiertage praktizieren wollen, dies dem Arbeitgeber frühzeitig anzuzeigen. Die gesetzliche Frist von drei Tagen im Voraus ist aus unserer Sicht ausgesprochen knapp. Dies ermöglicht dem Arbeitgeber die entsprechende Planung und trägt auch der Gegebenheit Rechnung, dass im Arbeitsalltag gesetzliche Feiertage samt möglicher Brückentage in der Planung eher antizipiert werden als nicht gesetzliche Feiertage. Gleichzeitig kann bei etwas grosszügigerer Ankündigungsfrist auch davon ausgegangen werden, dass ein solcher Bezug in der Regel dann auch möglich sein sollte. Planungssicherheit und Kommunikation sind letztlich im Interesse beider Seiten. So kann den legitimen grundrechtlich wie persönlichkeitsrechtlich geschützten Bedürfnissen der Arbeitnehmer in Bezug auf die Ausübung religiöser Feste genauso Rechnung getragen werden wie der nötigen und effizienten Gestaltung des Arbeitsalltags. Diesen Ausgleich strebt auch das Gesetz an.
Bei Fragen zum Thema steht Ihnen unser Arbeitsrechtsteam jederzeit gerne zur Verfügung.
Autoren: Marc Ph. Prinz, Nicolai Bleskie
