Closed for the holidays

Will eine Arbeitgeberin den Betrieb über Weihnachten/Neujahr (oder auch zwischen anderen Feiertagen) schliessen, ist dies aus arbeitsrechtlicher Sicht frühzeitig zu planen. Die Arbeitgeberin hat den Ferienbezug oder unter Umständen die Überstundenkompensation rechtzeitig anzuordnen oder mit den Mitarbeitenden sog. Vor- bzw. Nachholzeiten zu vereinbaren. Andernfalls läuft sie Gefahr, die Mitarbeitenden während den Betriebsferien beschäftigen oder ihnen diese Tage schliesslich – ganz im Sinne von Weihnachten – schenken zu müssen.

Feiertage

Das Bundesrecht kennt einzig den 1. August (Bundesfeiertag) als gesetzlichen, einem Sonntag gleichgestellten Feiertag. Darüber hinaus können die Kantone bis zu acht weitere Feiertage im Jahr den Sonntagen gleichstellen, was alle Kantone für den Weihnachtstag (25. Dezember) und den Neujahrstag (1. Januar) gemacht haben. Auch der Stephanstag (26. Dezember) und der Berchtoldstag (2. Januar) gelten in den meisten Kantonen als solche kantonalen Feiertage.

Für den 1. August hat der Gesetzgeber eine Lohnzahlungspflicht festgelegt. Bei den weiteren kantonalen Feiertagen wird der Monats- oder Wochenlohn in der Regel nicht gekürzt und die Feiertage somit entschädigt. Mitarbeitende im Stundenlohn haben demgegenüber nur einen Anspruch auf Entschädigung der kantonalen Feiertage, wenn dies der Arbeitsvertrag und/oder ein Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag ausdrücklich vorsehen. Soweit dies der Fall ist, können die Feiertage (im Gegensatz zu den Ferientagen) aber auf jeden Fall mit dem Stundenlohn abgegolten werden.

Bei diesen Feiertagen handelt es sich somit um arbeitsfreie und in der Regel bezahlte Tage. Sie sind aus rechtlicher Sicht aber nicht mit Ferientagen vergleichbar. So besteht grundsätzlich kein Anspruch auf deren Nachgewährung, soweit diese nicht in die Arbeitszeit (z.B. auf einen Sonntag) fallen oder Mitarbeitende diese wegen Krankheit nicht beziehen können. Feiertage während den Ferien zählen jedoch nicht als Ferientage.

Ferien- oder Überstundenanordnung

Die Arbeitgeberin darf den Zeitpunkt der Ferien grundsätzlich einseitig festlegen. Sie hat dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden Rücksicht zu nehmen, soweit dies mit den Interessen des Betriebes vereinbar ist. Der Arbeitgeberin steht es daher auch frei, den Ferienbezug über Weihnachten/Neujahr zumindest in einem vernünftigen Umfang anzuordnen.

Diese Anordnung muss grundsätzlich rund drei Monate vor den geplanten Betriebsferien erfolgen. Versäumt die Arbeitgeberin dies, sind die Mitarbeitenden berechtigt, den Ferienbezug zu verweigern (sog. Widerspruchsrecht). Üben die Mitarbeitenden dieses Widerspruchsrecht nicht unverzüglich aus, ist aber von ihrem Einverständnis mit der Ferienanordnung auszugehen. Dabei ist zu beachten, dass die Ausübung des Widerspruchsrechts sowohl die Angabe von Gründen als auch das Anbieten der Arbeit voraussetzt. Die Ferienanordnung ist zudem nicht mehr möglich, sofern die Mitarbeitenden mit dem Einverständnis der Arbeitgeberin bereits alle Ferien für das entsprechende Jahr bezogen haben (die Anordnung des Vorbezuges der Ferien des nächsten Jahres ist nicht zulässig). Diesfalls hat die Arbeitgeberin die Mitarbeitenden während den Betriebsferien zu beschäftigen oder ihnen die gewünschten Freitage zwischen Weihnachten/Neujahr zu schenken (auch ein Lohnabzug für diese Tage ist nicht zulässig).

Anders verhält es sich nur, wenn z.B. aufgrund eines internen Reglements klar ist, dass jedes Jahr zur selben Zeit Betriebsferien anfallen. Diesfalls braucht es nicht jedes Jahr einer neuen Ferienanordnung und die Mitarbeitenden sind grundsätzlich verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie am Ende des Jahres noch über einen genügenden Feriensaldo für die Betriebsferien verfügen.

Will oder kann die Arbeitgeberin für die (einmaligen) Betriebsferien keine Ferien anordnen oder verfügen die Mitarbeitenden nicht mehr über genügend Ferientage für die Betriebsferien, können während dieser Zeit auch allfällige Überstunden kompensiert werden. Die Kompensation von Überstunden setzt – ohne anderslautende vertragliche Abrede – jedoch immer die Zustimmung sowohl der Arbeitgeberin als auch der jeweiligen Mitarbeitenden voraus. Ist die Arbeitgeberin aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung berechtigt, die Kompensation von Überstunden einseitig anzuordnen, kann diese Anordnung – im Gegensatz zur Ferienanordnung – relativ kurzfristig erfolgen.

Im Falle einer Erkrankung oder eines Unfalls während den Ferien oder auch der Kompensationszeit haben die Mitarbeitenden Anspruch, diese Ferien- oder Kompensationstage nachzuholen, sofern durch die Arbeitsunfähigkeit der Erholungswert der Ferien nachweislich beeinträchtigt ist. Dies ist in der Regel bei Bettlägrigkeit und regelmässigen Arztbesuchen, nicht aber bei einer einfachen Erkältung zu bejahen.  

Vor- oder Nachholzeiten

Von Überstunden zu unterscheiden sind die sog. Vor- oder auch Nachholzeiten. Bei Vor- oder Nachholzeiten handelt es sich um eine einvernehmliche Verlagerung der Arbeitszeit, z.B. durch Verlängerung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit. Dadurch können die durch die Betriebsschliessung arbeitsfreien Tage vor- oder auch nachgeholt werden, ohne dass während diesen Tagen ein Ferienbezug (oder auch eine Überstundenkompensation) notwendig ist.  

Die Vorholzeit wird nicht im Zeitpunkt, in dem sie geleistet wird, sondern am vorgeholten Freitag entlöhnt. An diesem Tag erhalten die Mitarbeitenden den üblichen Lohn. Erkranken Mitarbeitende an Tagen, an denen sie Vorholzeit leisten, sind ihnen diese dennoch gutzuschreiben. Ob die Mitarbeitenden bei einer Erkrankung an den vorgeholten Tagen (zusätzliche Freitage/Brückentage) einen Lohnanspruch haben, ist umstritten. Endet das Arbeitsverhältnis bevor die Mitarbeitenden die vorgeholten Tage beziehen können, haben sie aber auf jeden Fall Anspruch auf deren Auszahlung. Nachdem es sich bei den Vorholzeiten um verschobene Arbeitszeit – und eben nicht Überstunden – handelt, haben sie jedoch keinen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag auf diese Zahlung.

Zusammenfassung für die Arbeitgeberin

Betriebsferien sind auf jeden Fall frühzeitig zu planen oder in einem Reglement zu verankern. Haben Arbeitgeberinnen dies nicht gemacht, besteht im jetzigen Zeitpunkt einzig noch die Möglichkeit, mit den Mitarbeitenden für die Betriebsschliessung über Weihnachten/Neujahr einvernehmlich einen Ferienbezug oder eine Überstundenkompensation zu vereinbaren oder letztere – falls entsprechend vertraglich vorgesehen –  einseitig anzuordnen.

Sollten Mitarbeitende während den Betriebsferien erkranken oder verunfallen, ist für die Frage einer Nachgewährung der Freitage einerseits der fehlende Erholungszweck und andererseits die Qualifikation der Krankheitstage massgebend. Nur im Falle einer den Erholungszweck verunmöglichenden Arbeitsunfähigkeit an Ferien- oder Kompensationstagen (nicht aber den kantonalen Feiertagen) haben die Mitarbeitenden Anspruch diese Tage nachzuholen.

Für Fragen zum Thema steht Ihnen unser Arbeitsrechtsteam jederzeit gerne zur Verfügung.

Autoren: Jeannine Dehmelt, Marc Ph. Prinz

Kategorien: Arbeitsrecht, Blog