15. Juni 2021

Zentrum Basel mit Rathaus

Am 13. Juni 2021 haben die Basler Stimmberechtigten mit 53,77 Prozent bei einer Stimmbeteiligung von 60,81 Prozent einen kantonalen Mindestlohn befürwortet. Welche konkreten rechtlichen Vorschriften bestehen nun? Was bedeutet dies für die Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Steht Basel-Stadt damit rechtlich quer in der Landschaft? Wie sind die Bestimmungen im Verhältnis zur gesamtschweizerischen Situation einzuordnen?

Der neue Basler Mindestlohn im Überblick

Dem Stimmvolk wurde u.a. die kantonale Initiative «Kein Lohn unter 23.-» und der Gegenvorschlag des Grossen Rates vom 13. Januar 2021 vorgelegt. Angenommen wurde der Gegenvorschlag, der gegenüber der Initiative weniger weitgehend ist. So ist der Mindestlohn bei tieferen CHF 21 angelegt und der Ausnahmekatalog umfassender ausgestaltet.

Die Annahme des Gegenvorschlags bedeutet konkret die Annahme des Gesetzes über den kantonalen Mindestlohn (Mindestlohngesetz, MiLoG). Das Mindestlohngesetz bezweckt die Verbesserung der Lebensbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Insbesondere soll es sie vor Armut trotz Erwerbstätigkeit schützen und zu diesem Zweck wird ein Mindestlohn festgelegt.

Neu gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Kanton Basel-Stadt ein Mindestlohn von CHF 21 (brutto) pro Arbeitsstunde, sofern sie nicht einer Ausnahme unterliegen. Zusätzlich ist der gesetzliche Ferienzuschlag geschuldet.

Der Ausnahmekatalog umfasst nebst den in der Initiative selber bereits vorgesehenen Ausnahmen für Praktika unter 18-Jährige in Ferienjobs, Lernende und Familienbetriebe auch Arbeiten in Branchen, die einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamt- respektive einem Normalarbeitsvertrag mit Mindestlohn unterstehen (siehe dazu unten), Au-pairs, Arbeit auf Abruf (bis zu 70 Stunden pro Kalenderjahr), Programme zur beruflichen Integration sowie berufliche Tätigkeiten ganz oder überwiegend im Ausland. Der Regierungsrat kann im Übrigen noch weitere Ausnahmen erlassen.

Kontroll- und Strafbestimmungen sind ebenfalls vorgesehen. So müssen die Arbeitgeber dem Kontrollorgan auf Verlangen alle Dokumente zustellen, welche die Einhaltung des Mindestlohns belegen. Sind die notwendigen Dokumente nicht oder nicht mehr vorhanden, so hat die Arbeitgeberin das Einhalten der gesetzlichen Bestimmungen zu beweisen. Sie haben überdies dem Kontrollorgan jederzeit freien Zutritt zum Arbeitsplatz und den Verwaltungsräumen zu gewähren. Die Kontrollkosten bemessen sich nach der kantonalen Verordnung zum Bundesgesetz über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und können ganz oder teilweise der fehlbaren Unternehmung auferlegt werden. Wird den Vorschriften des Gesetzes und seiner Ausführungsbestimmungen zuwidergehandelt, können Bussen bis zu CHF 30'000 verhängt werden.

Inkrafttreten

Der Regierungsrat entscheidet über das Datum des Inkrafttretens und erlässt auch die zum Vollzug des Gesetzes erforderlichen Ausführungsbestimmungen. Laut Regierungsangaben soll der Zeitpunkt dergestalt gewählt werden, dass sich die betroffenen Arbeitgeber darauf vorbereiten können.

Der Mindestlohn ist ab Inkrafttreten des Gesetzes geschuldet. Die Arbeitgeber haben dann für die Anpassung von bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen sechs Monate Zeit. Allfällige Differenzen zum Mindestlohn sind rückwirkend auf das Datum der Inkraftsetzung des Gesetzes zu vergüten.

Schweizer Mindestlohn?

In der Schweiz besteht keine allgemeine Mindestlohnregelung. Eine entsprechende Volksinitiative wurde im Jahr 2014 mit 76,3 Prozent deutlich und von allen Ständen abgelehnt. Schweizweit sind folglich keine Änderungen in absehbarer Zeit zu erwarten.

Auf kantonaler Ebene haben bisher die Kantone Neuenburg, Jura, Tessin sowie Genf über entsprechende Regelungen. Insofern kann der Basler Mindestlohn durchaus als Besonderheit bezeichnet werden. Es bleibt abzuwarten, ob auch andere Kantone einem solchen Modell folgen. Entscheidend scheinen das konkrete politische Umfeld auf kantonaler Ebene sowie die besonderen Verhältnisse vor Ort zu sein. Nichtsdestotrotz bleiben die Regelungen umstritten, was sich ebenfalls an der Tatsache des Gegenvorschlags sowie dem relativ knappen Abstimmungsergebnis zeigt.

Nebst den genannten gesetzlichen Mindestlöhnen können Mindestlöhne aber auch aus Gesamtarbeitsverträgen (GAV) resultieren. Dabei handelt es sich mehrheitlich um Verbandsverträge, d.h. branchenspezifische paritätische Instrumente, die zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden ausgehandelt werden. Grundsätzlich gelten in GAV vorgesehene Mindestlöhne nur für Mitglieder der vertragsschliessenden Verbände. Werden GAV für allgemeinverbindlich erklärt, gelten allfällig enthaltene Mindestlohnbestimmungen dann für alle Arbeitgeber und die entsprechenden Arbeiten in einem Gebiet, für welche der GAV für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Die Allgemeinverbindlicherklärung kann kantonal, über-kantonal oder gesamtschweizerisch erfolgen. Im Zusammenhang mit der Personenfreizügigkeit können als Ausfluss der flankierenden Massnahmen im Übrigen verbindliche Mindestlöhne auch in Normalarbeitsverträgen (NAV) vorgesehen werden. Entsprechende Übersichten können auf der Website des Staatssekretariats für Wirtschaft abgerufen werden.

Empfehlungen

Im Kanton Basel-Stadt sind bei der Lohnfestsetzung neu die erwähnten kantonalen Mindestlohnvorschriften zu beachten. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist auf die Anpassungsfrist von sechs Monaten zu achten, wobei der Mindestlohn ab Inkrafttreten des Gesetzes geschuldet ist.

Die Einhaltung der kantonalen Mindestlohnvorschriften ist zu dokumentieren, um Beweisschwierigkeiten bei allfälligen Kontrollen vorzubeugen sowie empfindlichen Bussen zu entgehen.

Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sollten sich der Klarheit halber den umfassenden Ausnahmekatalog vor Augen führen, der vom Regierungsrat auch noch erweitert werden könnte. Branchenspezifische NAV und allgemeinverbindlich erklärte GAV sind weiterhin zu konsultieren, zumal diese als Ausnahmebestimmung den gesetzlichen Mindestvorschriften im Kanton Basel-Stadt auch im Sinne der Vertragsfreiheit unter Sozialpartnern gar nicht unterstellt sind.

Zu beachten sind schliesslich die übrigen Schranken betreffend die freie Lohngestaltung, welche sich  aus dem Lohngleichheitsprinzip zwischen Mann und Frau (Art. 8 Abs. 3 Bundesverfassung), dem Lohngleichheitsanspruch für Heimarbeitnehmer (Art. 4 Abs. 1 Heimarbeitsgesetz), den Mindestlohnvorschriften für entsandte ausländische Arbeitskräfte (vgl. Art. 22 Ausländergesetz) sowie aus Vorschriften im Submissionsrecht ergeben.

Unser Arbeitsrechtsteam steht Ihnen bei Fragen gerne zur Verfügung.

Kategorien: Arbeitsrecht

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